経営者や人事責任者にとって、経営課題を解決するための人材採用戦略を実行していくために、「採用担当者のアサイン」は非常に重要なテーマの1つです。その重要な業務を担うのが採用担当についてご紹介を致します。
採用業務とは
採用の目的
・経営戦略の実現を良い人材を採用することで支援する。
・職場や組織を活性化する。
採用活動の流れ
１．母集団形成
採用業務の計画を実行に移す最初のステップが母集団形成（求人）です。求める人材と自社の強みをポイントに置きながら求人をすすめます。採用手法にはいくつかの方法がありますが、コストがかかりますので費用対効果を考慮する必要があります。
多くの企業で求人メディアを使った採用手法を実施していますが、過去に複数の異なったメディアを使った経験がある場合は、費用対効果を分析して今年度の採用手法の選別に活かすことが重要です。
各媒体に得意な業務領域、年齢、地域などがありますので、それらを考慮してより効果の出そうな媒体選定を行う必要があります。
- 人材要件とのマッチ度の高い人材がより多く含まれていること
- 人材要件とのマッチ度の低い人材が含まれていないこと
上記2点は特に大事なポイントとなります。
そもそも採用手法、母集団形成は媒体で良いのかという点もございますが、
それについてはまた別の記事にて詳しく記載していきたいと思います。
２．選考
選考フェーズでは、主に下記の2点が重要となります。
- 人材要件の見極め
- 人材への魅力付け
面接～選定・内定のプロセスは、応募してきた学生が企業の求めている人材であるか見極める為に重要です。人事が行う選定方法は、筆記試験や面接など様々です。筆記試験は一般常識だけではなく適正検査も行う企業が増えています。面接は複数回実施するケースが一般的です。
<一般的に使われる選考方法>
- エントリーシートや履歴書による書類選考
- 適性検査
- 筆記テスト
- 個人面接、グループ面接
- グループワーク
- インターンシップ
選考プロセスに要する時間は、短すぎると応募者が企業の求めている人材なのか判断が難しくなります。また、応募者から見た場合、企業が自分の志望にあった会社なのかを見極められない可能性があります。
面接～選定・内定のプロセスが短すぎると、内定や入社後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチが発生してしまうリスクがあります。
選定プロセスに要する時間が長すぎる場合、先行して内定を出した他企業に優秀な人材が流れてしまうリスクがありますし、採用に関わるスタッフの労力と時間を必要以上に浪費してしまうので効率的とは言えません。
面接から選定を行って、内々定を出すまでの適正な期間のめやすとしては、1ヶ月から2ヶ月を設定して採用フローを計画する企業が多いのが現状です。
３．クローズ
いよいよ採用活動の終わりが見えてきました。
ここでは、選考フェーズが終わり、内定者に向けて内定辞退とならないよう入社意思を固めるためのコミュニケーションを行う段階です。
・内定者の選社軸の理解
内定者が会社を選ぶ上で重要視している基準について正しく理解すること。
・情報提供
内定者の選社軸において自社が持つ実体についての情報提供を行い惹き付けること。
・覚悟形成
自身で意思決定をさせ、この選択を正解にするという覚悟を形成させること。
内定を出してから入社日まで、内定者をフォローしていくことも重要な業務になります。
４．定着
入社し、活躍するまでの段階。時間を掛けて集め、選抜しても、入社後に早期退職が起きると意味がないものになる。採用活動のゴールは、採用した人材が「定着」し「活躍」するところに置くべきです。
入社後にどうやったら採用した人材が活躍できるのかについて会社として考えていく必要がございます。
まとめ
採用業務全体の流れとしては、上記で記載した通りとなり、その中でさらに細かく業務フローがあります。母集団形成に意識がいく方が多いですが、他の業務についても検討していくことがとても大事です。確かに母集団形成を行うことは良い採用につながる可能性が高いですが、人物要件に合わない人材をいかに採用せず、人物要件にマッチした人材のみを採用し、どうやって定着させていくかそういった面も考え、ミスマッチのない採用を目指していきましょう。