テレワーク・在宅勤務中でも負傷やうつ病で「労災」認定される？

　新型コロナウイルスの影響を受けてテレワーク・在宅勤務の導入を推奨している会社が増えてきております。しかし、テレワークはまだまだ環境整備・従業員や管理部門の規則の認識が遅れているのが現状です。

会社に出勤している勤務であれば、負傷したり、業務が原因で病気を発症したりした場合に労災認定されることは当たり前のように認知されておりますが、もしテレワーク中に負傷したり、うつ病などの病気を発症した場合はしっかりと労災認定を受けられるのでしょうか？

事務所に出勤している場合と異なり、テレワーク・在宅勤務は事業主からのコントロールが及びにくい状況といえます。そのため、在宅勤務の労災認定は難しいのではないかと考える方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、テレワーク・在宅勤務中のケガやうつ病などの病気が労災になるケースと、会社側（企業側）の適切な対応についてご紹介を致します。

テレワーク・在宅勤務中でもケガやうつ病で「労災」認定される？

そもそも労災とは

会社(事業者)は、テレワークや事業所に出勤している関係なく、労働者の安全と健康を守る義務を負っています。そのため、労働者がうつ病などのメンタルヘルス疾患と診断された際には、まず病状を悪化させないよう措置を講じる義務があります。また場合によっては労働災害補償保険（以下「労災」とする）が認定されるケースもありますので、精神障害の労災認定の基準について、きちんと理解しておく必要があります。

一般的に労災とは、「労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、または作業行動その他の業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、または死亡すること」（労働安全衛生法２条１項）となります。

つまり、従業員が負った怪我や疾病が業務に起因するものと認められ、労災と認定された場合、その従業員(および遺族)に対しては労災保険から療養補償、休業補償、傷害補償、遺族補償等が支給されます。

したがって、従業員が負傷した場合やメンタルヘルス疾患と診断された場合には、それが業務に起因するものであるか否かが重要となります。業務上に起因するなら労災補償、私傷病であれば健康保険の対象となるからです。

労災が認められる一般的要件

労災が認められるよう検討しては、以下の2つがあります。

業務遂行性

業務遂行性とは、事業主と労働者の間の労働契約に基づき、事業主の指揮命令下にある状態であることをいいます。

業務起因性

業務起因性とは、業務遂行と負傷等の間に相当因果関係があることをいいます。

簡単に説明すると以下の両方が認められることをいいます。

要するに、業務起因性があるというためには、単に「これなければあれなし」という条件関係があるだけでは足りず、当該業務から当該負傷等が発生することが通常あり得ると客観的に認められる必要があるということです。

テレワーク・在宅勤務中でも業務遂行性・業務起因性があれば労災認定される

在宅勤務の場合の労災認定においても、上記の「業務遂行性」と「業務起因性」の基準により、保険給付が認められるかどうかが判断されることになります。

それぞれの基準について、在宅勤務の場合に当てはめて検討してみましょう。

業務遂行性との関係

在宅勤務の場合は、労働者は事業場外で勤務を行っている状態にあります。そのため、労働者は事業主の物理的な管理下にはありません。

しかし事業主の物理的管理下にはないとしても、労働契約に基づく義務として労働を提供していることには変わりがありません。

そして、在宅でも労働者は事業主の指揮命令下にあると評価できる場合、その状態はオフィスでの勤務と同列に扱われるべきということで、その時間帯に発生した負傷等については原則として業務遂行性が認められます。

業務起因性との関係

事業主の指揮命令下で傷病等が発生したとしても、これが業務に起因していなければ労働災害と認められるものではありません。業務に起因するかどうか（相当因果関係があるかどうか）については、業務に内在する危険の発露と言えるかどうかを個別具体的に判断することになります。

そのため、どのような場合に業務起因性がある・ないということを一概にいうことは難しいといえます。

うつ病の労災認定

労働者がうつ病などのメンタルヘルス疾患と診断され、それが労災であると認定されるまでには、いくつかのプロセスがあります。
労災と認定されると、従業員は療養補償給付や休業補償給付など労災保険から支給される補償を受けることができます。
しかし、それだけでは従業員が被った損害の全額が補償されないため、会社の過失や責任について、話し合いや交渉が発生する場合があります。

メンタルヘルス疾患の労災の認定基準

労災保険の給付は、従業員本人または遺族が労働基準監督署長に請求をします。
労働基準監督署は傷病と仕事の因果関係など、必要な調査や検討を行います。精神障害の労災認定については、以下の３つの要件を満たす必要があります。

③は業務以外のストレスのことですが、コロナに関して例をあげると、自分や家族が罹患してしまわないか感染の直接の不安や自粛による生活の制限、テレビ報道により引き起こされる不安などがあげられます。
②は業務上のストレスですが、例えばテレワークやWeb形式での仕事が増え、慣れない業務対応のため、残業時間が増えることなどがあげられます。
テレワーク中にうつ病にかかったことが、必ずしも労災につながるわけではありませんが、企業は認定基準からどのような内容が業務上のストレスになるのか注意点として踏まえた上で、テレワーク中の従業員の健康対策を考える必要があります。

業務上のストレスの内容については、厚生労働省のHPなどで認定基準をご確認下さい。

メンタルヘルス疾患の労災申請が行われた場合には、労働基準監督署長は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」によって仕事との因果関係を調査・検討します。

テレワーク・在宅勤務時の「労災」事例

テレワーク・在宅勤務時において、どのような場合であれば業務災害と認められるのか、または認められないのかを、具体的に検討したいと思います。

【事例１】デスクワーク中のケガ

＜労災認定されるケース＞

内容：所定労働時間内に自宅でPC作業中、デスク脇の資料を取るために立ち上がり、座る際にバランスを崩して転倒し、ケガをした。

判断理由：労働時間中のことであり、事業者の支配下にあるものといえるため、「業務遂行性」の要件を満たします。また、資料を取るという業務に関連する行為に起因してケガをしているため、業務とケガとの間に相当因果関係があるといえ、「業務起因性」の要件も満たします。したがって、このケースにおけるケガは業務災害に当たると考えられます。

【事例２】離席などに際するケガ

＜労災認定されないケース＞

内容：休憩時間中に子どもと遊んでいる際に、ケガをした。

判断理由：昼休みなど、休憩時間中の私的行為により生じたケガについては、業務災害とは認められません。

【事例３】腰痛

＜労災認定されにくいケース＞

内容：在宅勤務で、自室がないため、ダイニングのテーブルと椅子を使い、ノート型PCでの作業を３ヵ月間続けた。椅子とテーブルの高さが職場とは違い、長時間の作業には向いていなかったようで、腰痛が悪化した。

判断理由：「仕事に適した机や椅子がない」「肩こりが悪化した」などの状態で在宅勤務が続くと、腰痛などを発症させる従業員が増える可能性があります。

厚生労働省が定める「業務上腰痛の認定基準」では、腰痛を「災害性の原因による腰痛」と「災害性の原因によらない腰痛」の２種類に区分し、それぞれについて業務災害と認定するための要件を定めています。

このうち「災害性の原因による腰痛」とは、腰部の外傷などに起因する腰痛を指すため、事例３のケースはこれに当たりません。

次に、「災害性の原因によらない腰痛」は、従事する作業の期間（比較的短期間か、相当長期間か）によりさらに二つに類別されるところ、比較的短期間（概ね３ヵ月から数年以内） における腰部に過度の負担のかかる業務の例として、以下の業務が挙げられています。

設問のケースは、上記のうちの①と④の作業には明らかに該当しません。また、椅子に長時間継続して座り続けることは②の「腰部にとって極めて不自然ないしは非生理的な姿勢」ともいえません。

そして、デスクワーク中であっても適宜立ち上がって腰を伸ばすことも通常は可能であると思われますので、③の業務にも該当しないものと考えられます。なお、①の業務の例としては、「長距離トラックの運転業務」が挙げられています。

デスクワークでもWeb会議が長時間続いて立ち上がる時間が取れないことがあるかもしれませんが、やはり、業務の性質として同一作業姿勢を持続することが前提となっているとまではいえないでしょう。

このように、在宅勤務の継続に伴う腰痛が業務災害と認定される可能性は低いものと思われます。

【事例４】メンタル不調

＜労災認定されにくいケース＞

内容：コロナ禍以前はオフィス勤務であったが、在宅勤務中心に変わった。業務時間には変化はない。業務と私生活のメリハリがなくなり、他のスタッフとのコミュニケーションが不足しているために、強いストレスを感じる。ついに、うつ病と診断されてしまった。

判断理由：業務に関連する可能性があるメンタル不調については、厚生労働省の定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」（以下、「認定基準」という）に基づき業務災害であるか否かが判断されます。認定基準の認定要件は次の三つです。

うつ病は①の「対象疾病」に該当します。次に、②の「業務による強い心理的負荷」の要件については、まず、発病前概ね６ヵ月の間に「特別な出来事」に該当する業務による出来事が認められるかどうかを検討します。

認定基準における「特別な出来事」とは、生死にかかわる業務上のケガや、業務に関連して他人を死亡させるなど、「心理的負荷が極度のもの」や、発病直前の１ヵ月に概ね160時間を超えるような「極度の長時間労働」を指します。事例４のケースは、これらに該当する出来事はないものと想定します。

そして、「特別な出来事」に該当する出来事がない場合は、認定基準の手順に従って心理的負荷の総合評価を行い、「強」、「中」または「弱」に評価するとされています。

認定基準の別表１に「具体的出来事」が列挙されているところ、在宅勤務中心に変わったという点は、18の「勤務形態に変化があった」、19の「仕事のペース、活動の変化があった」に該当する可能性があると考えられます。これらの項目は、心理的負荷は「弱」とされることが一般的であり、「強」とされることは稀であるとされています。

また、③の「業務以外の心理的負荷」について、別表２に具体的出来事が列挙されています。ここには「天災や火災などにあった」という出来事があります。今般のコロナ禍が「天災」に該当するとまではいえないかもしれませんが、コロナ禍に伴う外出自粛や生活様式の変化が「業務以外の心理的負荷」として考慮されることはあり得るところだと思います。

このように、認定基準に照らして考えると、在宅勤務中心に変わった後にうつ病を生じたとしても、業務時間自体に変化がない場合は、業務災害と認定される可能性は小さいと思われます。

まとめ

今回は、テレワーク・在宅勤務中でも負傷やうつ病で「労災」認定されるかについて解説してきました。

在宅勤務によりケガをした場合に業務災害と認められ、労災保険から給付を受けられるかどうかは業務遂行性と業務起因性で判断することは前述したとおりです。　そして、在宅勤務ということは、その証明を被災者である労働者が積極的に行う必要があります。　従って、それをいかに証明しやすくしておくかがポイントとなります。

　また、労災の申請には会社の協力があると非常にスムーズです。ですので、会社が決めた在宅勤務のルールをしっかり守ることが協力を得られやすくするポイントになります。

事業主としては、在宅勤務中に生じた災害は業務災害に該当する可能性があることを労働者に対して周知し、在宅勤務中に何らかの災害が生じた場合は、速やかに会社に連絡・報告するよう指導すべきです。コロナ禍という不測の事態により広がった在宅勤務ですが、通勤が不要となることで時間や労力が節約できるなど、有用性を実感した企業や労働者も多いと思われます。事業主は、在宅勤務の有用性を最大限に享受するためにも、在宅勤務におけるケガや健康被害の防止策を徹底すべきでしょう。