テレワーク(リモートワーク)の導入手順～賃金のギモン～

　働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。働き方改革は、単に働く場所がオフィスから自宅やリモートになるというだけでなく、賃金の支払い方にも大きな変化をもたらします。今回はテレワーク(リモートワーク)の導入手順で賃金のギモンについてご紹介致します。

 

在宅勤務時のコスト

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　在在在宅勤務、在在在宅勤務の属性、住家で生活をする住住でしなさい、それ上、その通信費や光熱費のありはできてておく。

　労働基準法第89条頂、就業規則に就業規則したいができてており、この設定「労働者に食費、就業規則のダウンロードをしてください」就業規則にあります、テレワーク時の通信費や光熱費労働、就業規則があります。

 

テレワークで発生コストとは

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　では具体的にはどのような費用負担について定めておくべきでしょうか。テレワークで発生する費用としては下記のようなものがあります。

①モバイルＰＣ，スマートフォン等の情報通信機器本体の費用

　テレワークを導入するにあたり、まずは常に必要となるものとしてモバイルＰＣ等の情報通信機器があります。もともとオフィスで使用していたモバイルＰＣ，スマートフォンをそのまま継続して活用してもらう場合には特段追加で費用は掛かりませんので問題は無いのですが、対象者の拡大等で新たに情報通信機器の購入が必要といった場合、導入に際して必要ｔなる危機費用をうう業印に負担させるというのは考えにくく、またその合理性もないため、通常は会社が負担することが一般的です。

②通信費

テレワークで使用する情報通信機器の通信回線費用については、オフィスで使用していたモバイルＰＣ、スマートフォンをそのまま継続して活用してもらうケースだと、通常その通信費用も会社負担となっていますので、そのまま会社負担としている企業が多いと考えられます。
ただ、テレワークの中でも在宅勤務の場合、従業員個人が契約している自宅の通信回線を利用することも多いかと思います。この場合の通信回線費用をどうするかという問題があります。また、もし従業員の自宅に通信回線を引いていない場合ですと、通信回線の工事費用等も必要となってしまいます。
これら通信回線費用や工事費用はどのように考えたらいいのでしょうか。まず通信回線費用については、従業員のプライベートでの使用分としてもらうケースが多いように考えられます。ただ、テレワークが週に1,2回とそのインドが少なければ、大した問題にならないかもしれませんが、これが週5日フルで在宅勤務をしてもらうとなった場合、一定金額を在宅勤務手当などの名称で支給する企業も少なくありません。
また、もし通信回線を引いていない場合の工事費については、全額会社負担という場合のほか、今後従業員の個人利用も出来るようになるという事情も鑑み、実費のうち一部自己負担を求めるケースもあります。最近では、そもそも回線の工事には時間がかかることからいわゆるポケットWifi等を会社から支給するケースもあります。

③水道光熱費

 これはテレワークの中でも在宅勤務特有のものですが、在宅勤務によって従業員が自宅で業務を行うということは、これまでオフィスで過ごしていれば発生しなかった自宅の電気、水道代の負担が増えるわけです。この負担をどう考えればいいのでしょうか。
　これについても通信費用と同様、プライベート使用分と業務使用分との切り分けが困難なため、個人負担としてもらうケースが多いように考えられますなお、こちらも週5日フルで在宅勤務をしてもらう場合には、一定金額を手当として支給する企業も少なくありません。
　在宅勤務が週1日程度の頻度で運用されている場合、上述した費用等について従業員の個人負担としても大きな不満が出ることは少ないかと思います。ただ、今般の新型コロナウイルスの感染拡大防止のために、「原則在宅勤務」となった場合のように、ほとんどの時間を自宅で業務を行うことになることに加え、在宅勤務がこれからいつまで続くかも分からないという状態に置かれると、自宅の水道光熱費の負担が従業員にとって重くのしかかることも予想されます。一部の企業では、日々の光熱費等に充ててもらうよう月額3,000円～10,000円程度で臨時手当を支給する取組もなされているようです。

④環境整備費用

　在宅勤務が通常のオフィス出勤のイレギュラーという位置づけではなく、メインでの勤務体制に据えられ、かつ長期間にわたり行われるということになると、オフィスでの勤務と同じような快適に作業が出来るような環境を整えたいという希望も出てくるかもしれません。具体的には
「これまで食卓用のローテーブルで作業していたが、腰が痛くなってきたため、きちんとした作業テーブルを購入したい」
といった声や
「マルチプルモニターで作業したい」というような、より生産性が上がるような作業態勢を整えたいという要望があがることも予想されます。こうした場合、従業員に「テレワーク環境を整えるための一時金」として、テーブルやモニターを購入するための費用負担として10,000円から30,000円程度で支給する企業も出てきています。

 

臨時手当についての規定

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　上述のように各種費用を企業が負担することは従業員にとっても喜ばれる施策であり、不利益もないため、特段の就業規則・資金規程の変更がなかったとしても実施することが出来ます。しかし、下記のような規定を追記しておくと、今後も同様の事態があった際に使えるのでお勧めです。

 

まとめ

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　テレワークのアプローチは、就業規則等の制度面だけで、仕事であります。の充実リテラシー昇も重要です。

・リモートワークの労働時間管理は、実労働時間制と事業場外みなし労働時間制が導入されている。

・事業場外みなし労働時間制導入の条件は、①業務が自宅でおこなわれること②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務をおこなっていないことである。

・事業場外みなし労働時間制とは、業務の全部または一部を会社の外で従事することで指揮監督が及ばず、その結果労働時間の算定が困難な場合、特定の時間就労したとみなす制度のこと。

・社労士は①就業規則・36協定の作成②適切な労働時間の管理③就業規則監査をおこなうことで、リモートワーク導入をサポートできる。

・会社全体の制度としてリモ―トワークを始める時は就業規則を見直す必要がある。

・ある従業員が個別に始める場合、労使が個別に合意できていれば構わない。

・「残業代はもらわないから休憩は自由に取らせてもらう」のが「事業場外みなし労働時間制」の働き方である。

・IT導入こそが、リモートワーク導入の鍵であると感じている社労士は多い。